求职的难处，求职艰难

性格测试在用人管理中被一些企业采用，也有人因为“性格测试不合格”而被拒

求职难过吗？

阅读技巧

最近，MBTI性格测试的相关话题一直在热搜上。一些公司在招聘时使用类似的测试来快速筛选求职者，许多求职者表示，他们被拒绝是因为他们没有通过性格测试。专家认为，这种测试的很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者的个人隐私。另外，进行性格测试，不在此基础上招聘具体的劳动者，就是用与工作无关的抽象标准来排斥劳动者，容易造成就业歧视。

“我通过了笔试和面试，但没有通过性格测试.”“测评结果显示，我的焦虑指数较高，不适合这份工作。”…7月是招聘季。在一些求职论坛上，很多人分享自己因为性格测试不合格而求职失败的经历。

今年4月，MBTI性格测试的相关话题上了热搜。这种性格测试结合了四个维度的16种性格，被一些企业在招聘时用来做求职者的人才画像。除了MBTI性格测试，一些企业还会使用各种性格测试如大五性格，荷兰的职业兴趣和性格色彩测试来评估员工。

一个求职者因为性格测试被拒，合理吗？当人格测试应用于企业用工管理时，其法律边界在哪里？

求职者:内向不适合技术岗位吗？

范明没想到，因为一次性格测试，他在求职时碰壁了。

去年6月，樊明跳槽的时候，面试了北京一家公司的技术运维岗位。面试通过后，人力资源给他发了一套在线性格测试，有100多个问题，与MBTI的测试设置非常相似。让他没想到的是，因为“性格测试不合格”，他没能应聘上这份工作。

“如果销售这样的岗位需要外向、善于交际的人，那么技术岗位需要什么样的性格？”范明说，评价显示他性格内向，人际交往得分不达标。“本以为技术过硬，没想到做题就被刷了，也不想过去造假。”

记者了解到，现在企业在招聘过程中增加性格测试的情况并不少见，多为在线测试。有些测试在投简历之后，面试之前进行，有些会在最后一轮面试前后安排性格测试。

同时，一些营销号或黄牛借机收取咨询费，声称可以付费咨询知名企业常用的“性格测试”题库。其他人分享了他们如何“建立一个工作场所”并通过在线测试的经验。“比如做题的时候要强调自己的乐观，代入这个虚拟人格，口径一致。”

” MBTI等国际知名的性格测试工具可能会在当前的招聘过程中被滥用.”华东师范大学两岸人力资源中心执行主任、工商管理学院教授易凌峰认为，MBTI不应该被HR固化为了解应聘者性格的唯一工具。性格测评本身就有局限性，比如考生有舞弊的可能；性格测试本身是不稳定的，有些考生的性格类型在重新测试时会发生变化，这也是有研究证实的。

企业:用性格测试快速筛选求职者

为什么有些公司热衷于对员工进行性格测试？

一家科技公司R&D部门的员工告诉记者，由于公司工作任务重，压力大，招聘时会设置性格测试，重点考察应聘者情绪是否稳定，抗压能力如何。如果候选人性格积极，能承受压力，说明他有很大概率能胜任该岗位；相反，这意味着它可能无法很好地处理压力。

HR表示，性格测试的结果在招聘时仅供参考，但也有快速筛选的作用。“性格测试就像一种通用语言，可以让企业快速对应聘者有一个大概的了解，并与面试结合起来。”在一家大型企业从事人力资源管理的何欧告诉记者。

一些专家认为，像市场上大多数常见的性格测试一样，MBTI不适合作为选拔人才的工具，因为它的结果不稳定。

“职业人格测验需要合理的心理学理论支持，充分的证据，以及作为选拔工具需要考虑的测量问题。”香港岭南大学商学院管理系讲师王崇伟告诉记者，“职业性格测试可以在一定程度上辅助招聘，但不应该作为招聘和选拔的主要指标，而应该与能力测试相结合。”

易凌峰还表示，在企业用工管理中要慎用性格测试。“性格是一种看不见的东西。在不了解测试目的、测试工具的理论基础和适用范围的情况下，很容易在确定候选人时误用评价技术。”因此，性格测试对HR提出了更高的理论和技术要求，在开展测评之前，要深入研究相关的测试理论、技巧和案例，从而在招聘中结合更多关于应聘者的信息做出正确的判断。

专家:应警惕就业歧视倾向。

“从血型到星座，一切都涉及‘颜色心理学’。恕我直言，这根本不是为了招聘。”在求职论坛上，有网友分享了自己非专业“性格测试”的经历。

相对于数百种性格测试，一些公司采用“原始测试”和“外来测试”，利用血型、星座等信息，或者选择没有科学依据的理论来分析求职者的性格特征。

北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师告诉记者，根据《个人信息保护法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在对劳动者进行考察时，可以获取劳动者的岗位需求信息。MBTI等性格测试中的很多问题涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，单位强制劳动者提供，涉嫌违法。

“比如试题中‘有时我说假话’、‘有时我说别人闲话’等内容，与劳动合同无关，劳动者可以拒绝用人单位获取这些信息。”杨保全表示，实践中不宜随意扩大用人单位知情权的范围，从而侵犯劳动者的隐私。

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰也认为，并不是所有的劳动者都必须参加职业性格测试，性格倾向对大量普通工作的影响很小。

“进行性格测试，不在此基础上招聘具体的劳动者，无异于用与工作无关的抽象标准排斥劳动者，存在就业歧视倾向。”沈建峰说。

杨宝全也持相同观点。他说，根据《劳动法》、《就业促进法》等平等就业的基本原则，用人单位不得歧视劳动者的固有特点和性格。“在一定程度上，性格是与生俱来的，仅靠个人努力很难改变。因此，除非有直接、明确的岗位要求和说明，用人单位不得设定其他聘用条件，特别是不能因人而变的聘用条件。”

“如果用人单位仅凭十几道性格测试题的结果就一票否决求职者，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式维权。”杨保全说，“到时候，企业不仅面临法律赔偿，还会对自己的声誉造成负面影响。”(记者于凌格)

来源:工人日报