岗位说明书的核心内容是，岗位职责说明书有什么用

很明显，很多企业通常会借用、抄袭、复制岗位说明书，但效果更抽象、空 hole和模糊，最后的结果显然是职责不清、逻辑不清、执行不力、达不到目标。

此外，即使明确规定了工作职责，其职能也只是在招聘时呈现，在培训时解释，然后，就没有了。从此，岗位职责被固定为文件，深深地放在电脑磁盘里，或者存放在文件夹里，不再过问。这样，岗位责任就真正失去了应有的价值和意义。

其实除了明确岗位职责外，还应该有相应的指导，比如指导工作的开展、实施、复工等。此外，还应作为自检和其他检查的工具，以供参考。更重要的是，在评价工作绩效时，要将其作为重要的评价依据和考核坐标，不仅要客观评价结果，还要在此基础上改进过程、路径、方法和工具，从而提高工作效率和质量，实现工作成果的高质量转化。

一旦明白了岗位职责的价值和意义，如何设计岗位职责的结构和内容就变得非常重要。笔者有心以多年的人力资源经验分享一些经验和感悟，或许能帮助企业经营者、管理者、HR人员优化工作方法，提高管理运营效率。

一.定位

首先，笔者认为每一个岗位职责都应该有一个明确的定位。总的来说就是角色的定义，业务组织中的横向关键节点和纵向关键坐标。可以摘录一句话进行准确描述，一听就懂，一看就懂。

第二，价值主张

定义了角色和定位，就要定义角色的价值，为什么存在，为什么存在。只有明确了价值主张，才能更加明确这个岗位的核心职能和任务。

三。关键目标

对价值主张进行逻辑分解和细化，同时结合价值链上下游关系和节点功能，设定关键目标任务，明确岗位关键绩效和量化指标，作为绩效和未来任职资格的评价依据。

四、工作内容

以岗位定位、价值主张、关键目标等基本设置为基础，对工作内容、流程运作、资源配置、协作事项、应急任务、阶段恢复等流程和事项进行整体规划梳理和说明，结合时间段设置频次，实现PDCA循环管理。

动词 （verb的缩写）就业条件

基于岗位在组织中的特殊性或重要性，设定岗位的任职资格和要求，通常会明确标注岗位的任职资格和专业、经历和资历、行业和背景、案例和业绩、能力和素质。在这里，我就不一一赘述了。

不及物动词职业准入

为保证工作价值的可证明性和牵引性，同时将原有的静态工作描述转化为动态的工作责任价值导向，需要明确相关的工作关系和职业晋升、横向调整、下降等职业变量渠道，以促进工作的自我驱动价值和未来成长价值，提升企业核心竞争力。